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势组织。如果你的经理不能定期与你的每个员工会面,你在中心位置上做的其他一切工作开展
同时效度调查、建立主题目录,设计评测体系等都将大打折扣。
基于优势的事业发展体系
你建立优势组织要跨越的最后一道障碍是:你如果不断把员工提拔到与他们的优势不符的
职位上,就无法把他们的优势转化为业绩。
对于提拔过头的危害,我们已有至少
30年的认识(
20世纪
60年代末出版的《彼得法则》
描述了大多数人如何被提拔到他们无法胜任的职位上)。既然如此,我们为什么还要这样做呢?
是因为我们希望给员工成长的机会?因为我们不希望员工停滞在现有职位上,因为我们想帮助
他们发展事业?因为我们希望奖励他们的出色工作?毫无疑问,我们受到了所有这些合理意图
的影响。然而,其中没有一条非要我们提拔一个员工。员工可以学习,发展他们的事业,因工
作出色而受到赞扬,但不一定非要得到提拔。因此,我们又回到老间题:为什么一谈到员工个
人进步,事业发展和获得赞誉,我们总要提拔他?除非我们刨根间底,否则再过
30年,彼得法
则在组织中仍会像今天一样根探蒂固,成千上万的员工会感到自己站错了位,继而使无数的公
司遭到削弱。
我们对此的解释是:大多数组织之所以不断提拔员工,是因为它们把一个伟大的见解与一
个重大的错误危险地混为一体。这一伟大见解基于一种直觉,即:渴求名望是人类所有动机中
最强烈的动机:正如弗兰克
·福山(
Frank
Fukuyama)在《历史的终结和最后的人》一书中所述,
自古以来,许多最睿智的思想家都认为,
“希望被别人尊为非同凡响的杰出人士
”是人类的本性。
“柏拉图讲到气魄(
thymos)或
‘精神
’;马基雅弗利(
Machiavelli)讲到人对荣耀的渴望;霍布斯
(Hobbes)讲到人的骄傲和自负;卢梭(
Rouosseau)讲到人的虚荣心(
amour…propre);亚历山
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